Социально психологический климат в коллективе что это такое, понятие, создание благоприятной атмосфе

Социально-психологический климат в коллективе

Человек является социальным существом, поэтому одним из факторов удовлетворенности человека работой является социально-психологический климат в коллективе. Каждому руководителю необходимо знать, какой социально-психологический климат в коллективе, которым он управляет, так как от этого зависит успешность деятельности каждого члена рабочей группы и всего трудового коллектива в целом.

Сущность социально-психологического климата

В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют формальными. В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива. Однако есть иная сторона межличностных отношений — неформальная. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны. Неформальные межличностные отношения называют социально-психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия. Основными видами социально психологического климата являются такие:

1. Благоприятный социально-психологический климат является важным условием формирования и развития творческой инициативы работников. Роль положительного психологического климата в коллективе:

компенсирует неинтересный или непривлекательный труд;

помогает пережить тяжелые времена, которые бывают у каждого предприятия;

уменьшает текучесть кадров;

повышает производительность каждого члена коллектива;

настраивает трудовую группу на положительное решение возникающих проблем;

объединяет членов коллектива для достижения единой производственной цели;

облегчает руководителю управление группой.

2. Неблагоприятный социально-психологический климат является одной из проблем, которая может привести предприятие к кризисному порогу. Негативная атмосфера в коллективе приводит к таким последствиям:

уменьшает производительность труда;

отвлекает работников от основной деятельности;

тормозит развитие предприятия, мешает введению инновационных технологий;

делает коллектив слабо-управляемым.

Предприятие с негативной атмосферой в коллективе постепенно снижает темпы производства, появляется частая смена кадров.

Благоприятный социально-психологический климат

Первостепенной задачей каждого руководителя является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Это поможет гораздо быстрее и проще достичь поставленных перед трудовой группой задач.

Негативная атмосфера в коллективе обуславливается определенными людьми. Поэтому в задачу руководителя входит выявление этих людей и работа с ними.

Благоприятный климат имеет такие характеристики:

членам коллектива нравится быть вместе;

работники отмечают вместе праздники, встречаются в нерабочее время;

в группе доминирует положительное восприятие труда;

взаимоотношения базируются на принципах справедливости, доброжелательности, взаимопонимания;

коллектив гордится своим составом и достижениями;

работники, входящие в группу, оптимистично настроены и легко откликаются на нововведения.

Стараясь оптимизировать коллектив, руководитель должен опираться на самых влиятельных членов коллектива, по отношению к которым он может применять различные воздействия. Неформальный лидер должен иметь такие качества, как активность, оптимизм, трудолюбие, сознательность.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2

Стать хорошим лидером и суметь управлять коллективом под силу не каждому. Размышляя о том, каким должен быть идеальный руководитель и как им стать, стоит отметить, что, прежде всего ему необходимо знать весь процесс работы своих подчиненных и относиться к ним, как к команде.

Большую роль в эффективности работы играет атмосфера в коллективе. Построить отношения на дружбе и взаимопонимании является немаловажной задачей для руководителя. Ведь это поможет реализовать цели организации.

Каждый руководитель имеет свой стиль руководства, сейчас все чаще управленцы бывают настроены довольно лояльно, стараются поддерживать с подчиненными дружеские отношения, идут на уступки и учитывают мнение сослуживцев, принимая окончательные решения. Но нельзя не согласиться, что в некоторых коллективах просто нет другого выхода, кроме как стать жестким руководителем. Выбирая авторитарный стиль управления, учтите, что самому придется быть безупречным специалистом. Такой руководитель не делает исключений ни для кого, общается с подчиненными всегда только деловым тоном, непременно указывает на недостатки, но не забывает подчеркивать и достоинства работника, при наличии у него таковых. Если вы хотите стать как раз таким сильным руководителем, будьте высоко-компетентным работником, которого невозможно застать врасплох.

В данной главе «руководитель как часть коллектива» мы подробно рассмотрели стили руководства в менеджменте, их достоинства и недостатки, а также подробно рассмотрели социально-психологический и морально-психологический климат в коллективе, привели примеры управления персоналом в других странах мира.

Благоприятный и неблагоприятный социально психологический климат

Социальный

Имеет отношение к специфике взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных связей между ними, включая неофициальные отношения.

Социально-психологический климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения

Моральный

Имеет отношение к установленным правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников трудом.

Морально-психологический климат — определяется общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью

Глубинный

Прошлый опыт сложившегося взаимодействия членов коллектива, отражающийся в их устойчивых взаимоотношениях и удовлетворенности работой

Поверхностный (динамический)

Психологическая атмосфера в коллективе, актуальное настроение сотрудников

Группы факторов

Факторы

Общественно-политические и экономические факторы

• общественно-политическая ситуация в стране;

• экономическая ситуация и уровень жизни населения;

• уровень бытового, медицинского и правового обслуживания;

• этнические факторы — наличие межэтнических конфликтов

Правовые и функциональные факторы

• уровень и качество правового обеспечения деятельности — достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность;

Читайте также:  Какие антибиотики принимать после удаления зуба

• соответствие правовых актов требованиям профессиональной деятельности;

• уровень материально-технического обеспечения профессиональной деятельности;

• санитарно-гигиенические условия деятельности в организации

Организационно-деятельностные факторы

• оптимальность режима труда и отдыха;

• удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда;

• удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения;

• прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе

Управленческие факторы

• соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива;

• наличие должностных инструкций, корпоративных регламентов и стандартов, грамотно структурирующих деятельность;

• эффективная система планирования и контроля деятельности;

• удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания

Социальные факторы

• степень социально-психологической совместимости сотрудников;

• уровень развития коллектива;

• характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе;

• согласованность формального и неформального лидерства

Благоприятный психологический климат

Неблагоприятный психологический климат

В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня, бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении

В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатия людей друг к другу

Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности.

Членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время.

В отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная критика

Отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом и нежелание участвовать в общих корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т.п.).

В коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов

В коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными.

Существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам

Проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях.

Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга (неявного выдавливания сотрудника из коллектива), равнодушное или агрессивное отношение к новичкам

Сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости

Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело — каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в труде

Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации, в случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию, неудачи переживаются как собственные

Успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство

В отношениях между структурными подразделениями внутри организации (участками, отделами, бригадами и т.п.) или между микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и сотрудничество

В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах

Низкая текучесть кадров.

Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности

Высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности

В трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива («один — за всех, и все — за одного»)

В трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров

Благоприятный, здоровый

• в коллективе сформировано активное ядро коллектива;

• наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального компонентов межличностного восприятия и взаимодействия;

• отсутствуют явные и скрытые, негативные настроения по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

• маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе;

• сотрудники в целом удовлетворены своей профессией, условиями и результатами деятельности, взаимоотношениями между коллегами

В основном благоприятный

• в коллективе сформировано активное ядро коллектива, частично уравновешены процессы делового и эмоционального взаимодействия сотрудников, что в обычных ситуациях позволяет коллективу достаточно успешно и надежно выполнять возложенные на него обязанности;

• социально-психологического ресурса коллектива может быть недостаточно для длительного функционирования в напряженных или критических ситуациях;

• в этих условиях возможны проявления имеющихся невыраженных противоречий между сложившимися деловыми и эмоциональными отношениями

Противоречивый, неустойчивый

В данных коллективах сохраняется или наметилась неустойчивая обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты.

Такая ситуация складывается в результате воздействия следующих факторов:

• не сформированы положительные отношения в коллективе, общественное мнение и ядро коллектива;

• вероятно разделение коллектива на явные или скрытые подгруппы, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям;

• руководитель упускает из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных;

• стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровням развития коллектива и профессионализма сотрудников и учитывает главным образом только объективные показатели дела

Читайте также:  НАЗОЛ БЭБИ инструкция по применению, описание лекарственного препарата NAZOL BEBY противопоказания,

Неблагоприятный

В коллективе наблюдается крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это может неблагоприятно отражаться на надежности и эффективности профессиональной деятельности и жизнедеятельности коллектива, особенно в напряженных ситуациях, провоцировать межличностные конфликты и срывы в работе, а также приводить к стабильной неудовлетворенности работников трудом, высокой заболеваемости сотрудников и текучести кадров. Такая картина может быть обусловлена следующими факторами:

• нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности;

• сотрудники не удовлетворены системой распределения обязанностей и ролей, в том числе между формальными и неформальными лидерами;

• стиль руководства неадекватен характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива и учитывает преимущественно только формальную сторону дела;

• в коллективе имеются явные и скрытые группировки и микрогруппы, крайне негативно настроенные друг к другу, руководству или его распоряжениям;

• сотрудники не удовлетворены условиями и результатами деятельности, системой материального и морального поощрения

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности

Рубрика: Психология

Дата публикации: 12.01.2017 2017-01-12

Статья просмотрена: 10524 раза

Библиографическое описание:

Зародина, В. В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности / В. В. Зародина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 2 (136). — С. 696-698. — URL: https://moluch.ru/archive/136/38081/ (дата обращения: 08.09.2020).

Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию.

Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр. По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Читайте также:  Анализ крови на ХГЧ Медицинский центр «Президент-Мед»

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

  1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
  2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
  3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

  1. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

  1. Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
  2. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
  3. Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
  4. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
  5. Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.
  6. Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
  7. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
  8. Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.
Ссылка на основную публикацию
Сосудистая (васкулярная) деменция что это за болезнь, причины, симптомы и лечение
Подкорковая сосудистая деменция причина смерти Подкорковая деменция Деменция представляет собой заболевание, характеризующееся снижением познавательных навыков, без возможности приобретения новых. Подкорковая...
Совет за минуту холодный нос у ребенка
Почему постоянно холодный нос Что организм хочет вам этим сказать Ежедневно мы замечаем у себя десятки разных симптомов: то голова...
Советы анестезиолога детской стоматологии
Обезболивание в детской стоматологии Местная анестезия - это полное снижение чувствительности к боли в определенном месте. Ребенок при этом находится...
Сосудистая деменция — Заболевания головного и спинного мозга и нервной системы — Справочник MSD Верс
Лакунарный инсульт (ишемический): что это такое, причины и симптомы, лечение и прогнозы О строе нарушение мозгового кровообращения имеет множество разновидностей....
Adblock detector